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¿Cuál es el tratamiento tributario de los valores que debe o puede pagar el empleador cuando fallece un trabajador a los herederos de éste?

No es posible firmar un finiquito laboral con la sucesión hereditaria

Hay que considerar que la muerte del trabajador es causal de término de contrato, pero ello no detona lo que todos conocemos como “finiquito laboral”. Es más, el empleador NO puede firmar con la sucesión (entidad que incluye a los herederos del causante, que es el ex trabajador), un “finiquito laboral”, ya que este documento sólo nace por el término de contrato cuando el trabajador está vivo.

Por ello, un “finiquito laboral” no puede ser firmado por los herederos, ya que dicho documento no existe. Se puede firmar cualquier otro documento, como un “recibo de pago”, un “acuerdo completo y suficiente” u otro documento, que obviamente debe acordarse con la sucesión debidamente representada o con los herederos en su totalidad (firmando todos los herederos). El finiquito de trabajo es un acto entre vivos: art. 177 del Código del Trabajo.

¿Cuáles son los distintos conceptos que debe pagar el empleador a la muerte del trabajador?

Siguiendo un línea de tiempo, hay que distinguir aquellos conceptos que se han devengado hasta la fecha de muerte del trabajador y aquellos que se generan con la muerte del trabajador, ya que ello hará la diferencia en el tratamiento laboral y también tributario al momento del trámite de pago y de los impuestos que deban cumplirse, ya sea por parte del empleador, para el caso de remuneraciones pendientes, como para otros valores cuyos beneficiarios son los herederos del trabajador fallecido que deberán pagar los impuestos que procedan a los montos que reciben (impuesto a la renta en algunos casos y en otros impuesto a la herencia).

También será considerada como remuneración la indemnización por “compensación del feriado anual” (vacaciones pendientes que tenía el trabajador al momento de su muerte). Según oficio N° 4793-083, de 08.11.2010, de la Dirección del Trabajo, en caso de muerte del trabajador procede el pago de la indemnización por feriado compensatorio o por feriado proporcional devengado a la fecha de su fallecimiento, por lo que dicho monto estaría dentro del concepto de remuneración. Esto es producto de calificar que la razón de término del contrato de trabajo genera el derecho, sin importar el motivo por el cual ello ocurre, como es el caso de fallecimiento del trabajador (ello produce la conclusión del contrato y, por ende, el nacimiento del pago de la obligación de parte del empleador de lo que está devengado al momento del fallecimiento). El mencionado oficio lo pueden ver en http://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-98513.html

Recordamos que tributariamente el pago por compensación de feriado tiene un tope de la última remuneración mensual devengada por el trabajador, lo que será considerado como ingreso no renta, de acuerdo a lo indicado en el art. 17 N° 13, de la Ley de Impuesto a la Renta.

Dado lo anterior, podemos indicar que tributariamente el pago de la indemnización de compensación de feriado es parte del concepto de remuneración y por ello sería una liquidación obligatoria, es decir, se establece por ley y con tal calidad debe ser considerado como un pago que está liberado de tributación según la norma indicada en el párrafo anterior.

Esto también es parte de la masa hereditaria del causante (es un valor por cobrar del trabajador fallecido), razón por la cual debe indicarse como parte del proceso de posesión efectiva que debe tramitar la sucesión, incluyéndola como un activo (en el inventario de la posesión efectiva se deben incluir tanto los activos como los pasivos del causante; incluso si no hay aceptación especial de los herederos, éstos podrían ser los responsables del pago de deudas del causante, cuando los pasivos sean mayor que los activos. Para ello, se acepta la herencia sólo si resulta un valor positivo, lo que se denomina “con beneficio de inventario”).
Advertencia: No solo se heredan los activos, sino que también los pasivos del causante, por lo que hay que tomar providencias al aceptar la herencia, ya que pudiera ser que si es aceptada sin condiciones, los herederos deban pagar de su cargo los valores adeudados que no sean cubiertos con los activos del causante. También se puede repudiar, es decir, no se acepta ser heredero o sólo se acepta si el resultado neto es positivo (activos menos pasivos del causante), lo cual se hace aceptando ser heredero pero condicionalmente, expresando la calidad de “aceptada la herencia con beneficio de inventario”.

Cualquier otro valor que se pague por parte del empleador, NO es considerado remuneración, encontrándose en esta situación lo que se pague como “indemnización por años de servicio”, esté o no convenida en el contrato de trabajo. Si se paga en cumplimiento del contrato de trabajo individual o colectivo, ello es un gasto aceptado tributariamente para el empleador, pero será un monto que se paga a los herederos, por lo que NO puede ser considerado como una indemnización libre de tributación, debiendo incluirse como una renta esporádica clasificada en el art. 20 N° 5 de la Ley de la Renta, afectándola con Impuesto de Primera Categoría y con Global Complementario. Este valor NO es parte de la masa hereditaria del causante, ya que no era un activo al fallecimiento, sino que nace inmediatamente con posterioridad a ese hecho y beneficia a los herederos.

¿A quién y cómo se acredita el pago de los montos?

En términos generales hay que precisar que cualquier pago no se puede realizar en forma inmediata, sino que hay que esperar que exista el reconocimiento de la posesión efectiva a través del respectivo certificado emitido por el Servicio de Registro Civil, si no hay testamento, o del tribunal civil correspondiente al domicilio del fallecido en caso de existir testamento, donde se identifican a los herederos. Con ello, el empleador que deba realizar un pago debe exigir que los documentos de recepción (Acuerdo, contrato, recibo, etc.), sean firmados por el total de los herederos o por el representante que estos han nombrado formalmente, no pudiendo pagar a cualquier persona, aunque se conozca que es el cónyuge sobreviviente o heredero. Se requiere validar la representación formalmente.

La excepción es el pago de remuneraciones pendientes (días o lapso efectivamente trabajado por el ex trabajador), que se pueden pagar a quién soportó los gastos funerarios, en primera instancia, al cónyuge sobreviviente o conviviente civil, a los hijos o padres del fallecido, en ese orden, cuando el monto total pendiente sea inferior a 5 UTA (a julio 2018 ello equivale a $2.860.860), según lo dispone el art. 60 del Código del Trabajo. Cualquier exceso que se deba pagar, sobre el monto antes indicado, debe ser incluido en la masa hereditaria como un activo en el trámite de posesión efectiva, estando afecto al impuesto de Herencia. Sobre la materia hay un artículo publicado por la Dirección del Trabajo que lo pueden ver en la siguiente dirección http://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-95046.html

¿Se pueden contratar seguros de vida para evitar la complejidad de la ejecución de los pagos antes mencionado?

Con la actual normativa laboral y tributaria no es fácil la entrega de beneficios avaluables en dinero sin tener la calificación de remuneración. Se puede pactar que el empleador entregue un beneficio de un seguro de vida, en caso de muerte del trabajador, pero la prima asociada a cada trabajador deberá ser considerada como una mayor remuneración al momento de su pago. Esto sí posibilita que, en caso de muerte, lo que opera es el seguro de vida, pagándose como indemnización a los beneficiarios que el trabajador determinó, lo que es libre de impuestos para ellos, según lo indicado en el art. 17 N° 3 de la Ley de la Renta (indemnización de un seguro de vida). En esta situación, la obligación no es el pago de un valor por parte del empleador al momento de fallecer el trabajador, sino que tal situación es cubierta por el seguro de vida que está contratado en forma previa, tratándose de la entrega de un beneficio especial y distinto por parte del empleador (también puede ser de costo compartido con el trabajador).

Sin embargo, considerando la responsabilidad del empleador en los pagos obligatorios, como son la remuneración devengada y la compensación de feriado, que son conceptos que debe asumir el empleador y pagarlos como remuneración liquidada como si estuviera vivo el trabajador, aplicando el Impuesto de Segunda Categoría por la remuneración y la liberación de los valores pagados por indemnización por compensación de feriado, que son considerados como ingresos no renta, según lo dispuesto en el art. 17 N° 13, de la Ley de la Renta. Por ello, si el pago lo realiza el empleador a través de una póliza de seguros, claramente también debería ser el beneficiario de dicha póliza, con lo cual tendría los fondos para solventar los pagos antes indicados como remuneración a los herederos del trabajador, lo que haría tener el respaldo del gasto tributario por el pago de prima (prevención de riesgo). Por el contrario, si los beneficiarios son los herederos, vemos complejo disociar la obligación laboral de pago con la entrega de recursos de parte de un tercero como indemnización por muerte, considerando que no son compatibles desde el punto de vista laboral, lo que también dejaría el pago de la prima como un gasto no aceptado para el empleador, a menos que lo considere como una mayor remuneración que beneficia al trabajador (es un beneficio avaluable en dinero y por ende es considerado como remuneración). En éste último caso, la póliza de seguros no libera la obligación de pago de los valores obligatorios que debe asumir el empleador a la muerte del trabajador (estamos hablando de las remuneraciones devengadas a la fecha de muerte y de la compensación de feriado).

Distinto es el caso para beneficios contractuales por indemnización por años de servicio, pactadas o voluntarias, las que sí pueden ser entregadas a través de la contratación de una póliza de seguros, lo que puede incluso quedar establecida en el contrato de trabajo, colectivo o individual, en caso de existir, o con la contratación de la póliza en forma voluntaria con un criterio universal (por departamento, por edad, por actividad, etc., que pueda demostrar que es aplicable a todos los trabajadores de la empresa: ejemplo de criterio universal es la entrega del beneficio a todos los trabajadores que tengan una antigüedad mayor a x años o a todos los trabajadores que tengan hijos). Si el valor lo reciben los mismos beneficiarios establecidos como herederos, no vemos problema para que exista una póliza de seguros; sin embargo, si los beneficiarios son distintos, obviamente que se puede crear un conflicto y quizás el empleador pueda ser demandado por los herederos, ya que se entrega parte de los activos a terceros, que no son parte de la sucesión.

Como pueden ver, hay que analizar cada una de las situaciones y no hay soluciones fáciles, debiendo conocer la normativa para no cometer errores y con ello generar contingencias, que pueden ser muy distintas al ánimo que asiste en el empleador de ayudar a las personas relacionadas con el trabajador fallecido. Si se hacen mal las cosas, se pueden pagar costos bastante importantes (el gasto tributario no aceptado tiene una tasa de un 40%).

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